未払いの残業代を請求するためには？法改定による時効の延長など

現在、日本中で労働環境の是正が進行していますが、特に残業代に関してはその対象となっています。
かつて、残業代は管理職などには支払う必要がないという解釈のもと、名ばかり管理職にして残業代を出し渋る企業も存在していました。

しかし最近は弁護士の指導・立ち会いのもとで残業代を企業に請求するケースも増えてきているのです。

労働基準法と残業代の関係

労働基準法上、日8時間又は週40時間以上の労働は時間外労働となります。
仮に、労働基準法36条の協定が結ばれていても、時間外に働かせた事業者は基本的に時間外手当を支払う必要があります。
また、変形労働時間制やフレックスタイム制を悪用して、残業代が生じているのを隠すケースも存在します。

中には、サービス残業という言葉を使って、労働者が自発的に居残り労働をしていると言う印象を従業員に与える企業もあります。
昔ながらの精神論では、会社に滅私奉公することで一人前になれるなどの発想も残っているのが確かです。

しかし、労働基準法では日8時間又は週40時間を超える労働は時間外労働になり、使用者は残業代を支払う債務を負うと考えるのが妥当だと解釈されています。

残業代の請求が可能なケース

言うまでもありませんが、残業代の請求は残業代がきちんと発生している場合のみに限られます。
公務員の方や裁量労働制のもとで勤務している方などは、残業代請求が認められない場合があります。

しかし、多くの一般的な被雇用者であれば下記に当てはまる場合に残業代の請求が受諾される可能性が高くなります。

残業代の請求ができないケース

残業代を請求するプロセス

潜在的な残業代が多く発生している点については説明しましたが、それでも二の足を踏む人がいるのが確かです。
弁護士などの専門家に頼むと、結果的に高くつくのではないか、会社内での地位の保全はどうなるのかなどを考える人がいるからです。

しかし、手続きの適正化を図る弁護士ならば、そのリスクを最小限のものにします。
なぜなら、よほど悪質な企業ではない限り、訴訟で職務上の地位を失わせることはないからです。

仮に、残業代で訴えたことが原因で解職された場合、逸失利益や機会損失を含む履行利益を損害賠償請求でき、会社側のリスクに転じます。
そのため、残業代について相談したい人は、適正手続きができる弁護士法人に相談すると良いでしょう。

残業代請求権の消滅時効について

残業代請求権は債権なので消滅時効が存在しますが、賃金債権の一種なので、一般債権のように10年の消滅時効ではないです。

以前までは、残業代の請求することができる債権の消滅時効は2年となっていましたが、2020年の民法改正に伴い時効が5年に引き伸ばされました。
なお、退職金の請求も同じく時効が5年と定められております。

そこで問題になるのは、賃金債権は請求できるときから消滅時効にかかるという要件です。
請求できるときというのは、一般的に給料の受取日を指します。

例えば、11月分の賃金を翌月である12月25日に受け取る場合、12月25日が消滅時効の起算日となります。
ただ、細かい要件について調べるよりもまずは弁護士に相談し、詳しい法律の適用について解決策を得るのが得策です。